Os programas de Cargos & Salários podem dar o retorno esperado se eles estiverem alinhados aos salários que você vem praticando e se esses estão, realmente, de acordo com o mercado. Se
você pratica salários muito abaixo ou acima do mercado, certamente esses irão ficar prejudicados e, concomitantemente, o empregado.
É comum as organizações praticarem salários diferenciados para um mesmo cargo, o que não tem lógica. Vamos explicar:
Se pegarmos um organograma iremos observar que os cargos estão alinhados horizontalmente e os salários, bem, os salários não estão obedecendo a mesma ordem. Vamos analisar o organograma abaixo:
Os cargos estão alinhados horizontalmente e a lógica me leva a pensar que os salários também estejam alinhados segundo o grau de importância de cada cargo, não estou me referindo a
função do cargo.
O que é CARGO? É intitulado normalmente para indicar a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições a ela conferida. É aquele registrado no contrato de trabalho.
O que é FUNÇÃO? É utilizada normalmente para indicar o conjunto de tarefas atribuídas para uma ou mais pessoas, servindo como base para a departamentalização, é conhecida como a FUNÇÃO DO CARGO.
Vamos dar exemplo de cargo:
Analista Júnior - Cargo
Analista Pleno - Cargo
Analista Sênior - Cargo
Agora vamos unir o cargo a função:
Cargo (prefixo)
Analista Júnior de Recursos Humanos Cargo (prefixo) + função (sufixo)
Analista Júnior Contábil - Cargo (prefixo) + Função (sufixo)
Analista Júnior Administrativo – Cargo (prefixo) + Função (sufixo)
Percebam que temos Analista Júnior espalhado por toda organização, mesmo assim é um só cargo, mas dentro desse cargo temos diversas funções que fazem parte de um mesmo cargo.
Para chegarmos a esse ponto, é necessário que façamos uma avaliação das diversas funções, para acharmos semelhança de competências essenciais para cargo daquela função.
O estudo de avaliação de cada função é um momento de reflexão, entendimento, conhecimento e consenso entre os integrantes da comissão de avaliação.
Quando temos as funções identificadas dentro de seus respectivos cargos, podemos observar que houve um enxugamento na quantidade de cargos.
Muitas organizações tratam funções como cargo e a esses são atribuídos salários muito
distantes dentro de um mesmo cargo.
A organização que tem como pratica atribuir salários muitos distantes um dos outros, salários
baixos para cargos hierarquicamente conhecido como alto e, vice-serva, quando comparados iremos observar distorções e, com isso, vamos ter problemas sérios para corrigir.
Eu sei que não é fácil corrigir tais distorções, não podemos deixar de lado o nosso objetivo
principal que é a implementação de um Plano de Cargos e Salários, temos que arrumar uma solução sem que seja necessário corte de pessoal o que é muito oneroso.
Vamos fazer um realinhamento analisando os ocupantes de cada cargo e ver a possibilidade de
promoções e realocação. Temos que estudar caso a caso para que não cometamos injustiças. Não podemos nos esquecer dos empregados que contribuíram para o crescimento da organização e que estão há alguns anos lutando e dando sua contribuição.
Quando a organização toma essa atitude, ela simplesmente esta levando em consideração o equilíbrio interno alinhado ao equilíbrio externo.
É claro que os cargos estão distribuídos nas diversas áreas funcionais da organização, e cada
área funcional tem suas especificidades e isso nos conduz a outra questão, devemos dividir a empresa por área funcional? A resposta é sim. Devemos separar as áreas funcionais em: Operacional, Administrativo/Técnicos e Executivos, assim podemos avaliar de maneira justa os diversos cargos da organização.
Vale salientar, só o plano de Cargos e Salários pode não trazer o retorno esperado, temos empregados chave que somente o salário não o motiva a entregar resultados de qualidade, o salário isoladamente poderá ser o inicio de desmotivação para alguns empregados. Se fizermos a lição de casa iremos aprender a lidar com essas situações e passaremos a enxergar saídas que realmente irão satisfazer as mentes pensantes e com isso podemos reter o que chamo de cérebro-de-obras. Precisamos agregar juntamente ao salário alguma forma de Remuneração variável e Benefícios e para isso existe um leque de escolhas que podemos disponibilizar aos empregados.
Podemos afirmar que o salário em si não é motivador, ele é um agente que supri as necessidades básicas do individuo, por esse motivo que a pirâmide das necessidades afirma que o salário é fator higiênico.
“Não basta pagar salários, temos que reconhecer os empregados de forma justa”.
Roberto Pierre Rigaud
Hoje muito se fala em “colaboradores”,mas fica uma pergunta no ar, será que as organizações têm mesmo esses “colaboradores”? Algumas organizações até que possuem em seu quadro de pessoal alguns “colaboradores”, mais isso não é comum na maioria das organizações. Sempre digo em meus cursos que prefiro chamar esses empregados de parceiros, pois existe uma troca “eu produzo o que você quer e, em contra partida você me paga”.
Aqui fica uma pequena contribuição para um assunto grandioso como esse.
Autor: Roberto Pierre Rigaud
RH EM AÇÃO
http://www.rhemacao.com
e-mail: roberto@rhemacao.com
http://twitter.com/rhemacao
Sobre o Autor
Administrador de Empresas , com 28 anos de trabalho em Recursos Humanos. Adquiriu experiência assumindo cargos gerenciais nas áreas de Recursos Humanos, Administração e Gerência Geral em empresas de médio e grande porte, tais como: Norma Indústria Metalúrgica Ltda., Organizações de Refeições Terracinho, Hudson Brasileira de Petróleo, Day Brasil S/A, Construtora Ind. E Comércio SERTEC, MP Estrutural, BRISTOL Hotéis, Fundador e Diretor Administrativo da Cooperativa Habitacional Piratininga. A partir de 1995 deu novo rumo em sua vida profissional passando a prestar consultoria empresarial, ministrando palestras e cursos.
Docente do SENAC em São Paulo nas unidades Tatuapé, Francisco Matarazzo e Tito na área de Recursos Humanos (Cargos e Salários, Recrutamento e Seleção, Treinamento, Serviço Social e Benefícios, Departamento De Pessoal, Comunicação etc). Docente na Fundação Bradesco (Osasco), nas áreas Relações Trabalhistas, Vida na Empresa e Negociações (Aulas
ministradas atendendo ao programa da Lei 10.097 de 19/12/2000, Lei do
Menor Aprendiz). Consultor da Gerson Lehrman Group (Consulting Managemente PlatForm)
Ministrando cursos em parceria com outras consultorias e pela RH em Ação para as empresas: Gamek (Angola), Coca-Cola, Delphi, Grupo Votorantin, CEMAR-MA – Companhia Elétrica do Maranhão, METRO SP, Sesi, SENAI – SC, Emurb, Volkswagen do Brasil, Grupo Dallas (Mato Grosso), Badge, Bayer, Senac (Águas de São Pedro – SP) , Hospital São Francisco de Assis (Jacareí-SP), Cia. Canoinhas de Papel (Canoinhas-SC), Alumínio CBA, Unimed, Agrenco Group, Metalplan, Dana, TransTassi, Estúdios Mega, CAEMA - Cia de Águas e Esgotos do Maranhão, Universidade Paranaense, Universidade de Rondonópolis (MT), Otis Elevadores, Tozzini Freire,
Fiat, Energias do Brasil, entre outras
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